人力實訓:績效考核常用工具

來源:環球網校 發布時間:2019-09-20 16:38:08 點擊量: 分享:

幾種常見或常用的績效考核工具

1、“德能勤績”考核法

這是我國傳統的績效評價方法,是典型的模糊考核。大部分國有企業和政府機關單位采用的都是這種考核工具。這種考核工具在內容上較為全面,不僅僅考核業績,“德能勤”也占到非常大的部分。“但德能勤績”考核法最大問題是人情因素占的比重較大,主觀性強,有時“老好人”、“庸人”的考核分數會很高,考核結果與實際績效相脫節。作為考核工具其風險最高。

操作難度指數:★☆☆☆☆風險指數:★★★★★

2、360度績效反饋

360度考核法又稱為全方位考核法,最早由英特爾公司提出并加以實施運用。該方法是指通過員工的主管、同事、下屬、顧客和員工自己等不同主體的反饋來評價員工績效。360度考核有自身的優點,一是它打破了由上級考核下屬的傳統考核制度,可以避免傳統考核中考核者極容易發生的“光環效應”、“居中趨勢”、“偏緊或偏松”、“個人偏見”和“考核盲點”等現象。二是反映出不同考核者對于同一被考核者的不同看法。較為全面的反饋信息有助于被考核者多方面能力的提升。三是員工參與管理的一種方式。但近乎完美的工具往往缺點也是致命的:一是成為某些員工發泄私憤的途徑。某些員工不正視上司及同事的批評與建議,將工作上的問題上升為個人情緒,利用考核機會“公報私仇”。二是考核培訓工作難度大。組織要對所有的員工進行考核制度的培訓,因為所有的員工既是考核者又是被考核者。操作難度和風險也較高。

操作難度指數:★★★☆☆風險指數:★★★★☆

3、目標管理法

目標管理(MBO)是管理學家德魯克于1954年在《管理的實踐》一書中首先提出的,它被公認為是德魯克對管理實踐的主要貢獻。美國總統布什在將2002年度的“總統自由勛章”授予彼得。德魯克時,提到他的三大貢獻之一就是目標管理。它已經在全世界為數眾多的公司中得到了成功的應用。

目標管理優點有:一是形成激勵。目標最好是組織每個層次,每個部門及組織每個成員自己制訂的目標;二是有效管理。因為這些目標是組織總目標的分解,故當組織的每個層次、每個部門及每個成員的目標完成時,也就是組織總目標的實現;三是明確任務;四是達到自我管理。

但目標管理的局限主要有以下幾點:

一是強調短期目標。大多數的目標管理中的目標通常是一些短期的目標:季度的、月度的等。短期目標比較具體易于分解,而長期目標比較抽象難以分解,另一方面短期目標易迅速見效,長期目標則不然。所以,在目標管理中,組織似乎常常強調短期目標的實現而對長期目標不關心;

二是引導期長。目標管理對管理人員的要求是非常高的,尤其在目標管理初期,要求組織要通過不斷地培訓,來提高管理層員工的考核能力、識別能力、目標設置能力、總結能力;三是動態性差。目標管理執行過程中目標的改變是不可以的,因為這樣做會導致組織混亂。

操作難度指數::★★★☆☆風險指數:★★★☆☆

4、平衡記分卡

平衡計分卡BSC(BalancedScorecard)是戰略績效管理的有力工具。平衡計分卡是由哈佛商學院教授羅伯特。卡普蘭和復興方案公司總裁戴維。諾頓在創建的一套企業業績評價體系和戰略管理工具。它把對企業業績的評價劃分為四個部分:財務方面、客戶、經營過程、學習與成長。

其核心思想是:以財務為核心的思想,從而實現了績效評價與財務目標的結合。平衡計分卡作為修正指標體系較為合適,而不宜作為績效評價的上層指標,因為平衡計分卡涉及財務、顧客、內部經營過程、學習與成長四套業績評價指標(具體的指標可多達20多個)。一方面如果每個指標都成為被測評的目標,那么企業就有眾多的目標同時去追求和實現,管理者往往就會失去行為準則而茫然無措;另一方面如果有的指標不被測評,那它可能就根本不會起到約束管理者的作用。BSC設計指標復雜,因此能運用BSC的基本上是世界500強,而中小企業或國內企業能運用或即使運用成功的極為罕見!

操作難度指數:★★★★☆風險指數:★★☆☆☆

5、關鍵績效指標考核法

關鍵績效指標(KPI)即完成某項任務、勝任某個崗位所具備的決定性因素,是基于崗位職責而設定并與員工工作任務密切相關的衡量標準,體現了各崗位的工作重點。進行考核時,從每個崗位的考核指標中選取3-5個與員工本階段工作密切相關的重要指標,以此為標準,對員工進行績效考核。關鍵績效指標一般不能單獨使用,在目前企業考核方法中,有的企業將關鍵績效指標和目標管理相結合,有的企業將關鍵績效指標和平衡計分卡相結合。也有企業的單獨使用,關鍵指標在單獨使用時,衡量的是員工的能力與素質,而不是工作業績,在做綜合評價的時候也能起到一定的作用,適合年度的或階段性的員工能力素質考評,而不適合短期目標實現情況的考核。

操作難度指數:★★☆☆☆風險指數:★★☆☆☆

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